A cultura organizacional está fortemente ligada ao propósito da existência da empresa, e norteia toda a forma de trabalhar no dia a dia.
Você conhece bem a cultura da sua organização? Sabe os pontos fortes e fracos dela? Consegue identificar oportunidades de melhoria? Este texto vai te ajudar a responder estas e outras perguntas. Siga a leitura para aprender tudo sobre cultura organizacional!
Cultura organizacional é o conjunto de comportamentos, valores e crenças compartilhados e praticados pela maioria das pessoas num determinado círculo organizacional.
Para te ajudar a entender, imagine a empresa como uma pessoa que possui valores, crenças e formas de agir enraizados em seu comportamento. Se essa pessoa fosse uma empresa, esses valores e comportamentos intrínsecos seriam o equivalente à cultura organizacional.
Nessa definição, dizemos que esses fatores precisam ser praticados, pois a cultura está no cotidiano e não nos documentos.
Portanto, não basta fazer um comunicado dizendo que a cultura da sua empresa é voltada para inovação a partir de hoje, por exemplo, se na prática isso não é verdade.
Cultura não se constrói ou desconstrói do dia para a noite. Na verdade, quando uma cultura é fortemente estabelecida, ela se torna tão “normal” no dia a dia que nem sequer percebemos o quanto ela influencia as ações.
Também dizemos que isso acontece em “círculos organizacionais” porque uma empresa pode ter subculturas em equipes, entre gestores, ou em outros círculos específicos.
Fique atento: microculturas são normais, mas não devem ser conflitantes com a cultura corporativa.
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Qual a importância da cultura organizacional?
Toda empresa possui uma cultura e subculturas dentro das equipes, por mais que isso não esteja documentado em nenhum código de conduta ou algo do tipo.
Algumas são mais voltadas para pessoas, outras para performance, algumas são conservadoras, outras são voltadas para inovação e assim por diante.
Vale lembrar que não existe cultura certa ou errada, pois tudo depende da orientação que a empresa decide seguir.
O problema quando a cultura não está fortemente estabelecida é que a empresa perde força em sua identidade, torna-se mais vulnerável a perder sua essência e abre brechas para surgirem comportamentos que não são benéficos para o negócio como um todo.
Por isso, é importante definir uma cultura que esteja de acordo com os valores e objetivos gerais do negócio, e reforçá-la no cotidiano.
Diferença entre clima e cultura organizacional
Clima e cultura organizacional são termos que frequentemente aparecem juntos. Isso porque um influencia diretamente no outro, mas são coisas diferentes.
Enquanto a cultura está nos fundamentos e nas práticas enraizadas, o clima está na percepção que temos do ambiente de trabalho no dia a dia.
O clima é influenciado pela cultura e vice-versa. Os colaboradores adequam-se à cultura, e transformam o clima com suas práticas cotidianas.
Diferentemente da cultura, o clima pode mudar constantemente conforme os acontecimentos cotidianos, que podem tornar o clima mais agradável, alegre, triste, tenso etc.
Tipos de cultura organizacional
Existem alguns tipos comuns de cultura organizacional que são frequentemente encontrados nas empresas. Entre os principais, podemos citar:
- Cultura de poder: hierarquia rígida e bem definida, papéis e tomadas de decisão mais centralizados;
- Cultura de papéis: voltada à estrutura dos processos e desempenho dos profissionais;
- Cultura de pessoas: voltada à valorização das pessoas;
- Cultura de inovação: incentiva práticas que propiciam o surgimento de ideias inovadoras, como tomada de decisão colaborativa;
- Cultura de performance: focada no desempenho dos profissionais na realização das atividades;
- Cultura conservadora: voltada às ideias tradicionais, pouco flexível e tende a rejeitar mudanças;
- Cultura adaptativa: aberta à inovação, à revisão constante de práticas e com alta flexibilidade;
- Entre outras.
Como identificar a cultura organizacional?
Para saber em qual das culturas listadas acima a sua empresa se encaixa, você precisa observar as características da sua organização.
Há 7 características principais que definem a cultura organizacional:
- Inovação;
- Atenção aos detalhes;
- Orientação para as pessoas;
- Orientação para os resultados;
- Orientação para as equipes;
- Agressividade;
- Estabilidade.
A quantidade de ênfase que a sua empresa dá para cada um desses pontos vai definir para qual tipo de cultura a ela está mais direcionada. Portanto, você deve se perguntar:
- A empresa é aberta à inovação ou é mais voltada para o tradicional?
- A empresa dá valor ao aprendizado/erro ou é mais voltada para resultados sempre acurados?
- As hierarquias são rígidas ou a empresa possui relações flexíveis?
- A tomada de decisão é coletiva ou centralizada?
- A empresa é mais orientada a pessoas ou a resultados?
Como reforçar a cultura organizacional?
Uma vez que decidimos seguir para determinada cultura, devemos reforçar comportamentos que se adequem a ela.
Por exemplo: empresas com uma cultura de resultados comumente adotam bonificação por resultados, metas desafiadoras, possuem baixa tolerância ao erro e dão muito valor à prestação de contas por resultados.
Já empresas com cultura de inovação promovem discussões para tomada de decisão, valorizam diversidade de perspectivas, abrem espaço para testes e erros e incentivam a autonomia.
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Algumas culturas organizacionais facilitam o planejamento e a gestão de determinados projetos.
Independentemente do tipo de cultura que predomina na sua empresa, você pode adotar algumas características da cultura de performance para otimizar os resultados das iniciativas. Abaixo, listamos algumas dicas para melhorar a gestão de projetos através de uma cultura de performance:
1) Gerencie a performance
Em culturas de performance, gerenciamos o negócio com base em indicadores. Por isso, é fundamental criar um esquema visual de indicadores relacionados, como esse:
Por meio desse diagrama causal, podemos observar como um indicador impacta no outro. Assim, fazemos a gestão do negócio através de indicadores e encontramos a causa raiz dos problemas, assim como as soluções para eles.
As pessoas, por sua vez, serão cobradas com base nos números.
2) Separe as dimensões da performance
Podemos separar a performance em diversas dimensões, como performance do indivíduo, do departamento, dos processos etc.
O ideal é mensurar estratégia e processos separadamente um do outro. Afinal, na estratégia mensuramos o futuro, e nos processos mensuramos se o dia a dia está saudável.
3) Crie cerimônias de verificação de performance
Cerimônias de performance devem ser recorrentes e fazer parte da rotina dos times. Entre as cerimônias indispensáveis, podemos citar:
- Acordos de performance;
- Avaliação da performance individual e do time;
- Cerimônias de monitoramento de indicadores;
- Feedback.
4) Tenha um arquiteto de performance
O arquiteto de performance é um profissional que facilita a compreensão dos sistemas organizacionais através de métricas.
Cabe a ele estabelecer padrões, práticas, rotinas e processos para que a performance seja uma disciplina diária em todos os níveis e espaços organizacionais. Ele também deve transformar a performance em uma linguagem comum e simples, que conecta tudo a todos.
Contar com esse profissional é necessário caso você deseje implementar aspectos da cultura de performance a nível organizacional.
5) Reforce a cultura de performance para as pessoas
Por fim, lembre-se de assegurar o significado da performance para as pessoas. Isso vai muito além de comunicar a cultura, também significa reconhecer e bonificar pessoas com alta performance.
E aí, conseguiu entender como otimizar a gestão de projetos através da cultura?
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