Quais são os elementos que formam o ambiente das organizações que trabalham com foco em alta performance?

(Se preferir, clique no player para o ouvir a narração do nosso post sobre gestão de pessoas nas organizações!)

Com a evolução tecnológica as proposições trabalhistas mudaram sensivelmente de foco, assim como a gestão de pessoas nas organizações. Isso pode ser pensado tal como apresentado na Teoria da Pirâmide de Maslow.

Dessa forma, o envelhecimento da população — comprovado pela queda nas taxas de natalidade e pelo aumento da expectativa de vida — faz com que existam muito mais profissionais já experientes no mercado, que não buscam apenas uma segurança no trabalho.

Na verdade, eles querem oportunidades para desenvolver sua autoestima, obter confiança e conquistar o respeito dos outros por meio de seus próprios feitos. Nesse aspecto, a gestão de pessoas é fundamental, pois tem como objetivo entender os colaboradores de uma empresa e alinhar os interesses deles com os da própria organização.

Ela evita, inclusive, a própria fuga de talentos. Portanto, se a sua empresa ainda não implantou a gestão estratégica de pessoas, elaboramos este artigo para que você comece o mais rápido possível. 

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A gestão de pessoas é o conjunto de ideias que tem o objetivo alinhar as demandas estratégicas de uma organização juntamente com a evolução dos seus colaboradores. Ou seja, como o próprio nome diz, a gestão de pessoas ajuda a empresa gerir o capital humano.

Na prática ela representa uma transformação nos paradigmas, uma vez que o modelo vertical dá lugar a um modelo mais horizontal e colaborativo de trabalho.

Lembra que falamos no início sobre a teoria da Pirâmide de Maslow? Então, ela afirma que o ser humano tem diferentes necessidades pessoais a serem realizadas. Tais necessidades mudam de acordo com o desenvolvimento humano individual e com as circunstâncias proporcionadas pela sociedade.

No início da carreira profissional ou em períodos de crise, por exemplo, as pessoas tendem a suprir a necessidade de segurança no emprego. Já em momentos de prosperidade econômica ou de desenvolvimento profissional consolidado, a necessidade das pessoas passa a ser a de estima e realização pessoal.

Assim, como os colaboradores de uma empresa são seres humanos sujeitos a emoções — e à variação de suas necessidades, como mostra Maslow —, os gestores devem investir na valorização do capital humano de modo que os gestores tenham a capacidade e o cuidado de alinhar as necessidades e os interesses dos profissionais com as metas da organização.

O custo de contratação de pessoas

A troca de componentes dos recursos humanos de uma empresa não é tão simples como a de um equipamento e tende a ser onerosa para a organização. Nesse caso, é dever da gestão perceber essas nuances e entender a importância do feedback para o desenvolvimento dos colaboradores, por exemplo.

Afinal, da mesma forma que um colaborador pode ser impactado por um feedback negativo, um retorno positivo é capaz de gerar satisfação e contentamento nos indivíduos da equipe, principalmente quando eles se sentem envolvidos nas atividades.

Dessa forma, a gestão de pessoas deve se consolidar ainda mais nas empresas que estão migrando do modelo funcional para o modelo sistêmico, em que cada setor tem um papel importante durante o processo de produção ou do crescimento do negócio.

Ou seja, esse modelo está deixando de ser um diferencial competitivo para se tornar uma prática essencial na superação de concorrência acirrada e das diversas crises que afetam os mercados mundiais.

Qual a função de uma gestão de pessoas?

Dentre os principais objetivos da área, a gestão de pessoas deve assegurar todos os direitos e necessidades dos colaboradores dentro das organizações. Em vista disso, é possível notar como a gestão estratégica vai de encontro ao processo. Isso porque, os gestores de RH precisam estar mais preparados para entender as novas buscas que os colaboradores possuem.

Isso compreende lançar mão de inúmeros métodos, técnicas e práticas, alinhadas com as políticas internas da organização, com o intuito de potencializar o capital humano, elevando ao máximo a gestão por alto desempenho.

De forma resumida, cabe ao departamento de RH zelar pela cultura organizacional da empresa, além de acompanhar todo o processo dentro da organização sempre em busca de simplificar o relacionamento humano.

Além disso, o gestor também precisa estar por dentro dos mais modernos recursos que melhorem a qualidade do trabalho da equipe, gerando mais engajamento entre todos como softwares, metodologias e processos capazes de potencializar o alto desempenho dos colaboradores.

Fora isso, cabe ao gestor de RH intervir na resolução de possíveis conflitos que possam surgir entre os colaboradores e incentivar a integração entre as áreas.

Qual é o papel do líder na gestão de pessoas?

Já a responsabilidade do líder na gestão estratégica de pessoas é grande e exige, além de muito conhecimento, o chamado jogo de cintura.

Apenas por essa afirmação, já podemos entender que a liderança empresarial não corresponde apenas a cargos de gerência ou chefia, como já abordamos no post “5 características esperadas de um líder empresarial”.

De fato, os líderes passaram a ser os principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso das organizações.

Isso porque é o papel da gestão motivar as suas equipes, tornando-as engajadas e comprometidas com o desenvolvimento de suas atividades e a superação das metas estabelecidas pelas empresas.

Assim, de um bom gestor de equipes são exigidas capacidades que superam as competências de um bom gestor ou chefe — são necessárias diversas características tanto técnicas como humanas.

Além disso, cada vez mais o líder precisa entender os processos que sua equipe executa, mas também deve ter o tato de conhecer, ouvir e buscar compreender seus liderados.

Veja este infográfico de como funciona a mente de um gerente de RH:

Quais são as características de um gestor de equipe?

Dentre as características básicas de um responsável por equipes, podemos destacar:

• a capacidade de motivar e reconhecer os esforços dos colaboradores envolvidos;
• transmitir suas ideias de forma clara e de modo a influenciar as pessoas;
• ser capaz de transformar grupos de profissionais em verdadeiras equipes.

Ademais, é preciso reconhecer a necessidade e o momento de recompensar as pessoas, além de saber delegar as tarefas e estimular desafios.

Veja este infográfico com dicas do Google de como ter um time de sucesso com ajuda da gestão de pessoas:

Dessa forma, cabe ao líder também, elaborar planos de desenvolvimento e capacitação de cada um de sua equipe e transformar conflitos em fonte de aprendizado para todos.

Muita coisa, não é? Essas são apenas as principais características de um líder, que ajudam a edificar e a sustentar os 5 pilares da gestão estratégica de pessoas nas organizações. 

Vamos conhecer quais são eles?

Quais são os 5 pilares da gestão  de pessoas?

Antes de responder a essa importante pergunta, confira o vídeo abaixo com um resumo do nosso conteúdo 👇

Qualquer estrutura – como prédios e casas- que se edificam precisa de pilares nos quais se sustenta. Da mesma forma é uma gestão estratégica de pessoas, quando bem estruturada.

Dessa forma, para que o resultado seja uma construção sólida e admirável, que leva o sucesso da empresa às alturas, os 5 pilares de gestão estratégica de pessoas nas organizações a seguir devem ser bem trabalhados, sendo eles:

• motivação adequada dos funcionários;
• processo de comunicação;
• trabalho em equipe;
• competências e conhecimento;
• desenvolvimento pessoal e profissional.

1- A motivação adequada dos funcionários

Esse é o pilar base para o desenvolvimento dos demais e demanda uma análise profunda do que motiva os profissionais da sua empresa.

Dessa forma, ainda que muitos gestores acreditem que a única forma de motivar seus funcionários é por meio de investimentos altos, um bom gestor é capaz de motivar sua equipe sem muitos estímulos monetários. Isso porque para que o profissional dê o melhor de si, nem sempre basta que ele tenha uma quantia maior para receber no fim do mês.

Quando falamos de gerações, por exemplo, podemos notar que mais jovens estão muito mais preocupadas em estar em um ambiente saudável e com potencial de crescimento profissional, do que necessariamente dinheiro.

No entanto, não estamos afirmando que os incentivos financeiros não sejam efetivos. Contudo, em boa parte das situações, a simples prestatividade da liderança para com seus liderados já produz resultado semelhante ou melhor que uma gratificação de salário.

Isso acontece devido ao comportamento do líder, que se posiciona como mentor daquele profissional, desenvolvendo as capacidades técnicas e humanas dele.

Além da postura da liderança, as empresas têm outras possibilidades que permeiam os pilares das boas práticas de gestão estratégica de pessoas nas organizações e são muito eficazes na motivação adequada de seus funcionários. Para colocá-las em prática, é preciso mais boa vontade das gestões do que dinheiro em caixa. Uma delas é adotar medidas para o conforto dos profissionais.

O gestor que precisa de empenho extra de sua equipe, por exemplo, pode recompensá-los com a bonificação de horas ou dias de folga conforme o sucesso de determinado projeto, ou ainda flexibilizar os horários de trabalho dos profissionais.

Isso faz com que eles vivam o emprego e reduz a sensação de obrigação que uma jornada laboral pode imputar na rotina do trabalhador.

2- O processo de comunicação

Já dizia Chacrinha: “quem não comunica, se trumbica”. Assim, um dos principais pilares da gestão estratégica de pessoas é justamente manter uma comunicação clara, objetiva e de mão dupla.

Ou seja, é preciso que a empresa transmita suas metas e objetivos de maneira que não restem dúvidas e que os gestores e líderes sempre se mantenham abertos ao diálogo com seus liderados. Uma forte característica das empresas que trabalham bem esse pilar é a adoção e incentivo da cultura do feedback.

Ao estimular tanto os responsáveis por equipes quanto os liderados a avaliar uns aos outros e as ações institucionais, é muito mais fácil corrigir erros, alinhar objetivos e expectativas para obter resultados melhores.

No entanto, não basta apenas falar, é preciso fazer. Por esse motivo, é fundamental estimular a comunicação entre todos.

Uma boa forma de fazer isso é implantar canais de comunicação oficiais que permitam que os profissionais expressem suas opiniões, críticas e elogios. Em um primeiro momento, é interessante que o processo seja estimulado de forma anônima.

Veja este infográfico de como dar feedbacks para seus colaboradores:

É preciso lembrar que o desenvolvimento do sentimento de pertencimento é um poderoso aprimorador de resultados.

Ou seja, antes mesmo de instituir canais de comunicação, os líderes e gestores precisam ser instruídos e entender o valor da comunicação na gestão estratégica.

3- O trabalho em equipe

Para que um trabalho em equipe efetivamente aconteça com qualidade, é preciso que cada integrante do grupo entenda claramente seu papel dentro do processo global.

Além disso, a liderança precisa manter os objetivos do trabalho de cada um dos profissionais bem alinhados e em sinergia com as metas da empresa.

É importante, também, que os indivíduos de uma equipe entendam como seus trabalhos estão intercalados e como a qualidade das atividades de um pode influenciar positiva ou negativamente os resultados dos demais profissionais.

Uma ótima maneira de estimular essa percepção é abandonar o modelo taylorista, em que cada profissional é especialista apenas em seus processos de produção. Uma dessas ferramentas é a Matriz RACI. Ela é uma solução especializada na atribuição de tarefas, que ajuda as organizações a terem uma comunicação mais assertiva. Baixe o template agora mesmo e aproveite!

Dessa maneira, para reforçar o trabalho em equipe, é fundamental que o profissional entenda a importância do seu trabalho no fim do processo.

Da mesma forma, é interessante que o colaborador conheça as atividades dos demais setores, suas limitações e como a melhoria do seu trabalho facilita a fluidez dos processos da sua equipe e da organização. Isso é facilmente conquistado por meio da implementação de grupos de trabalho para discussão de inovações e solução de problemas da empresa.

Uma outra estratégia para formar equipes de sucesso é constituí-las a partir da junção de profissionais multidisciplinares.

Assim, os colaboradores da mesma equipe terão capacidades que se complementam e, com o devido incentivo, passam a assimilar novos conhecimentos e a desenvolver suas próprias capacidades individuais, eliminando as limitações profissionais.

4- As competências e o conhecimento

O entendimento da importância das competências e do conhecimento é  intrínseco aos bons líderes.

Afinal, uma organização é formada por pessoas e cada uma delas tem suas competências fortes e as que precisam ser melhoradas. No dia a dia, é a capacidade da empresa em gerir e agregar essas características que a permitem se destacar em seu setor.

Entendendo essa diversidade, o gestor percebe a importância da gestão de competências, que nada mais é que otimizar o resultado das tarefas de acordo com a capacidade dos profissionais que compõem a equipe. Isso só é possível ao avaliar as atitudes e os conhecimentos individuais.

Com umaavaliação de desempenho, por exemplo, o responsável por uma equipe é capaz de direcionar melhor as demandas, estimular resultados com maior produtividade, desenvolver suas equipes e monitorar melhor o desempenho de seus liderados. 

Quanto mais conhecimento um colaborador detém, mais desenvolvidas e variadas serão as suas competências técnicas e humanas. Por isso é importante que um gestor conheça as capacidades e limitações de cada um de seus liderados.

Só realizando a gestão desses atributos ele será capaz de investir de forma mais eficaz no desenvolvimento pessoal e profissional dos componentes de sua equipe.

5- Gestão de pessoas: desenvolvimento pessoal e profissional

Como estamos em plena Era da Informação, não é de se admirar que um dos 5 pilares da gestão de pessoas estratégica nas organizações seja exatamente o investimento em constante desenvolvimento pessoal e profissional.

Dessa forma, é preciso lembrar que as organizações são como entidades vivas e precisam se transformar para acompanhar o desenvolvimento da tecnologia e da sociedade de modo geral. Para que isso seja possível, é preciso investir.

Seja em treinamentos ou em gratificações conforme a evolução técnica do indivíduo. Portanto, há duas formas principais de você manter sua equipe em constante desenvolvimento pessoal e profissional.

A primeira delas é investir em treinamentos, sejam eles externos ou in company, por meio da contratação de empresas e profissionais especializados em determinados temas ou áreas. Quanto mais capacitado e representativo for o palestrante, mais facilmente o conhecimento será absorvido e assimilado na rotina dos participantes.

Contudo, é preciso lembrar que não basta apenas ter uma equipe técnica. Para o sucesso de uma empresa, é preciso que ela conte com seres humanos melhores. Por essa razão, investir em treinamentos de desenvolvimento humano, como oratória e relacionamento interpessoal, conhecidos como soft skills, também é necessário.

Outra forma de estimular o constante aprimoramento dos profissionais é através das gratificações especiais, destinadas àqueles que investem em sua capacitação.

Por exemplo, o colaborador que concluiu uma graduação ou pós-graduação na área de interesse da empresa tem sua faixa salarial automaticamente reajustada. Isso é bem lógico, visto que — em tese — a empresa passará a contar com uma mão de obra ainda mais qualificada do que quando contratou o profissional.

Para complementar o conhecimento, veja este vídeo sobre “Como desenvolver pessoas”:

Quais são os benefícios da gestão de pessoas?

A gestão de pessoas traz inúmeros benefícios para a empresa, sendo que o principal deles é o aumento da lucratividade. Isso porque equipes mais engajadas tendem a ser mais produtivas.

Dessa forma, treinamentos e até mesmo gratificações antes eram vistas como gastos pelas empresas. No entanto, agora elas já são consideradas investimentos uma vez que as organizações na atualidade já conseguem mensurar esse retorno.

Isso quer dizer que uma empresa consegue medir o benefício de um treinamento na própria produtividade do colaborador, seja ele tanto soft skill quanto hard skill.

É de se referir, que além da maior produtividade, a gestão estratégica de pessoas aumenta o bem-estar dos funcionários o que diminui o turnover dentro da organização que costuma ter um custo bastante elevado.

Outro ponto é que funcionários mais motivados e com mais saúde tendem a se ausentar menos para visitar médicos. Isso reduz custo de planos de saúde e de substituição de mão-de-obra durante o período de ausência.

Quais são as áreas de gestão de pessoas?

Com a evolução tecnológica houve uma ampliação na quantidade de áreas de gestão de pessoas nas quais o profissional pode atuar, sendo as principais:

• análise de treinamento;
• análise de cargos e remunerações;
• supervisão de benefícios.

Assim sendo, o gestor de pessoas pode escolher alguma dessas áreas, geralmente a que possui mais afinidade para atuar.

#1 Análise de treinamento

A área de análise de treinamento é aquela na qual o gestor é responsável por treinar os colaboradores, com o intuito de transformar as equipes em super equipes.

Nesse caso, o profissional precisa encontrar quais são os cursos e treinamentos mais adequados que estão sendo oferecidos no mercado e acompanhar os resultados de perto.

Além disso, há empresas que para estimular a participação dos colaboradores nos cursos, contam o tempo como sendo horas trabalhadas, possibilitando ao funcionário ter algum tempo de folga depois.

#2 Análise de cargos e remunerações

O analista de cargos e remunerações é o responsável por cuidar de toda estruturação dos processos, bem como da organização dessa área dentro da empresa.

É ele quem será o responsável pela administração das vagas disponíveis e dos salários que serão oferecidos para cada vaga. É de se destacar que é preciso muita responsabilidade e visão ampla neste cargo.

Pois, os colaboradores mais talentosos estão sempre em busca das melhores alternativas do mercado, e a empresa precisa estar muito atenta a isso.

#3 Supervisão de benefícios

Uma outra área da gestão de pessoas diz respeito a supervisão de benefícios. Ela é responsável por avaliar quais são os benefícios mais atraentes para os colaboradores.

Pode ser que algum benefício faça sentido para um funcionário e ao mesmo tempo não faça para outro, por isso é uma área que vem crescendo bastante, em virtude de como o gestor precisa lidar com essa gestão personalizada de benefícios.

Como fazer a gestão de pessoas?

O primeiro passo para se fazer uma boa gestão estratégica de pessoas nas organizações é definir as metas de trabalho a serem cumpridas pelas equipes.

Dessa forma, não basta trabalhar motivação, comunicação, estimular o trabalho em equipe e o desenvolvimento de competências humanas e profissionais se os gestores propuserem metas inalcançáveis.

Esse aspecto talvez seja um dos que mais diferencia chefe e líder. Por conhecer as limitações dos componentes de sua equipe e por entender que as metas da equipe são de sua responsabilidade, um líder não impõe metas impossíveis de serem cumpridas.

O processo mais efetivo de definição de metas para seus liderados é por meio do plano de metas, muito importante nos dias atuais. Dessa forma, as metas individuais devem ser estabelecidas de acordo com o planejamento global da empresa. Ou seja, quanto cada um dos profissionais de sua equipe pode colaborar para que a meta geral seja alcançada.

Para uma boa gestão de pessoas, é essencial um bom software de gestão de pessoas. O STRATWs One, desenvolvido pela Siteware, é o mais completo do mercado. Clique abaixo para saber mais:

Nesse momento, é muito importante conhecer analiticamente seus liderados, de forma que cada um receba metas coerentes com suas atribuições e capacidades. As chamadas metas SMART, por exemplo, é uma excelente forma de escolher quais informações a sua empresa deve acompanhar e como defini-las.

Por exemplo, se sua empresa de 100 colaboradores quer faturar um milhão de reais em vendas, não adianta estipular que cada um dos empregados deverá gerar 100 mil reais.

Um vendedor até pode alcançar ou superar essa meta, mas e os profissionais do setor de Recursos Humanos? Nesse aspecto, é importante não focar apenas em vendas. Nesse sentido, a otimização de processos pode gerar economias que você sequer julgava possíveis. Isso torna a empresa mais lucrativa, pois ela será capaz de produzir o mesmo com menos investimentos.

Outra coisa muito comum nas empresas — mas nem por isso equivocada — é a distribuição de metas sem sequer conversar com os profissionais e entender as demandas e a realidade de cada um. Afinal, um profissional pode estar limitado devido aos processos internos de outros setores ou à falta de ferramentas que potencializam o trabalho dele.

Por fim, a melhor forma de elaborar metas na gestão estratégica de pessoas nas organizações é por meio do acompanhamento constante dos processos.

Todo bom gestor de equipes sabe como essa é uma prática importante e fundamental na definição de metas realistas e obtenção de resultados desejados. No entanto, se for necessário, não hesite em distribuir metas ou reajustá-las, seja para menos ou para mais.

Exemplos de uma boa gestão de pessoas

Um bom exemplo de gestão de pessoas é a Dell. Ela é uma empresa que investe em soluções tecnológicas como hardwares, softwares de segurança, etc.

A empresa possui um programa de apoio à diversidade e inclusão, sendo que cada unidade possui grupos de profissionais que tem por objetivo conscientizar e influenciar colegas sobre temas como tolerância, respeito e inclusão.

A Airbnb também segue a mesma linha, e há muito o RH da empresa deixou de ser apenas um contratante para fazer a gestão inclusiva e inspiradora.

Para isso, a organização estruturou um excelente local de trabalho, e com base na própria experiência do seu time criou um ambiente focado no bem-estar, engajamento e felicidade. 

Como avaliar os resultados?

Os resultados podem ser mensurados de inúmeras maneiras. Muitos dirão que a melhor forma é por meio dos números. Contudo, nem sempre um número absoluto realmente quer dizer o que ele representa.

Por exemplo, se a equipe comercial elevou sua média de vendas em 50% em determinado período, enquanto o setor de marketing investiu 100% a mais em publicidade e estratégias de vendas no mesmo período, o resultado não foi tão positivo.

Portanto, é preciso analisar bem os resultados para melhor avaliá-los. A melhor forma de entender os resultados obtidos pela empresa, sejam eles individuais ou por grupo, é por meio da definição e acompanhamento dos chamados indicadores de desempenho — ou KPI (Key Performance Indicators).

Esses indicadores, por facilitarem a atualização constante, permitem que os gestores observem o quanto as metas estão próximas — ou não — de serem cumpridas. Com isso, os líderes são capazes de terem insights de ações que podem possibilitar o alcance mais rápido das metas propostas.

O mesmo vale para a gestão estratégica de pessoas. Os indicadores de desempenho de cada profissional podem ser acompanhados por períodos.

Identificação dos problemas

É papel do gestor identificar possíveis problemas como, por exemplo, os índices de absenteísmo ou a queda do desempenho de um profissional, que podem significar desmotivação, problemas particulares ou até problemas com seus superiores imediatos ou colegas de trabalho.

Para atingir esse nível de gestão, o melhor caminho é a automação dos processos e a adoção de soluções tecnológicas que facilitam o acompanhamento instantâneo dos indicadores de desempenho.

A tecnologia ajuda a identificar falhas no processo de gestão e até propõe ações corretivas que visam potencializar os resultados. No mercado, existem plataformas que são capazes de reunir todos os indicadores de desempenho das diversas equipes de uma empresa no mesmo ambiente, simplificando suas análises e a geração de relatórios.

A importância da Gestão de Pessoas

Portanto, como você pôde constatar no decorrer deste artigo, a gestão de pessoas é uma prática altamente recomendada e tem se mostrado fundamental no desenvolvimento das empresas.

Atualmente, ela já não é mais um diferencial competitivo, mas uma necessidade para que os profissionais desenvolvam competências e alcancem resultados que, sem estímulo e motivação de equipe, eles não seriam instigados a realizar.

Ao longo do texto também foi possível perceber que não basta apenas instituir um plano de gestão estratégico de pessoas para constar no relatório anual da empresa, baseado nos 5 pilares da gestão estratégica de pessoas nas organizações .

É preciso estruturá-lo bem e investir na consolidação das estratégias, que muitas das vezes sequer demandam investimentos monetários, como a cultura do feedback.

Ou seja, para uma correta gestão estratégica de pessoas nas organizações é preciso levar a gestão de pessoas a sério e incorporá-la na cultura empresarial. Muito interessante esse assunto, não acha?

Veja este infográfico sobre o Iceberg da Cultura Organizacional:

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• O que é gestão de pessoas?
• Qual a função de uma gestão de pessoas?
• Qual é o papel do líder na gestão de pessoas?
• Quais são os 5 pilares da gestão  de pessoas?
• Quais são os benefícios da gestão de pessoas?
• Quais são as áreas de gestão de pessoas?
• Como fazer a gestão de pessoas?
• Exemplos de uma boa gestão de pessoas
• Como avaliar os resultados?

Quais são os elementos que sustentam a competitividade das organizações?

Como se caracteriza um ambiente organizacional?

O que são fatores do ambiente interno e externo das organizações?

Por que o estudo das organizações e seu ambiente é tão importante?