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Professor: Carlos Luiz Alves Tema: Aprendizagem Organizacional: conceito, modelos e as disciplinas de aprendizagem Ementa: No mundo corporativo, os seres humanos são os principais agentes de transformação, pois, por meio de suas atuações, tomam decisões que permitem mudanças que afetam tanto a vida particular de cada sujeito como também a vida da corporação e da própria sociedade. É neste contexto de mudanças, que a aprendizagem organizacional adquire relevância, uma vez que ela tem a responsabilidade de agrupar e sistematizar as principais capacidades (habilidades e competências) que são gestadas no âmbito da organização e que são consideradas fatores críticos de sucesso e de competitividade. Ora, organizar e sistematizar todo o conhecimento que é gerado na organização (tácito e explícito) passa a ser objeto de investigação e de uma gestão voltada mais para a transformação dos indivíduos e consequentemente da própria natureza social. Objetivos: – Conceituar aprendizagem individual e organizacional; – Conhecer as abordagens que definem o que é a aprendizagem; – Conhecer as disciplinas que favorecem à construção do conhecimento; – Refletir sobre a aprendizagem dentro do contexto da gestão do conhecimento de uma organização. INTRODUÇÃO Na chamada Sociedade do Conhecimento, conceitos relacionados à aprendizagem assumem uma importância peculiar. Mais do que nunca, compreender como se dá aprendizagem, tanto no nível individual como no organizacional, passa a ser a tônica e objeto de preocupação de gestores que estão preocupados com a formação do capital intelectual (intangível) das organizações. Descobrir como as pessoas e as organizações aprendem é um bom começo para se compreender como se dá a construção dessa dimensão chamada conhecimento organizacional (capital intelectual). Mais do que um treinamento, os conceitos de ensinar e aprender adquirem novas matizes que possibilitam o surgimento de uma gestão direcionada e com foco nos resultados baseada na aprendizagem individual e coletiva. Durante essa aula, teremos a oportunidade de definir o que é aprender, o que é aprendizagem e seus diversos modelos que, por hora, são colocados em prática nas empresas e nas demais instituições sociais. A aprendizagem organizacional como processo para o desenvolvimento do conhecimento nas organizações Não temos dúvidas de que o conhecimento se tornou o principal fator crítico de sucesso e de competitividade nesta sociedade hodierna. Neste contexto, saber sistematizar e desenvolver conhecimentos passou a ser a mola propulsora para a sobrevivência das organizações. Nesta nova realidade, cada vez mais as empresas deixam modelos arcaicos ligados aos meandros da industrialização, buscando reajustes e adaptações à nova forma que se estrutura a economia moderna, mais voltada ao conhecimento (economia do conhecimento). Neste novo cenário, muitas variáveis precisam ser mensuradas e administradas, é nesta realidade que as empresas buscam, através da aprendizagem organizacional, “alavancas” que propulsionem transformações que as levem para um patamar de uma “organização do conhecimento. Segundo Fernandes (in ANGELONI, 2008, p.135) a aprendizagem organizacional permite a aquisição, a criação, o compartilhamento, a utilização e o armazenamento do conhecimento nas organizações, favorecendo sua perpetuação e superação diante dos ciclos de mudanças que constantemente atravessam as organizações e a sociedade. Sabemos que a aprendizagem ocorre normalmente, mas somente as organizações que a sistematizam são aquelas que transformam a produção e desenvolvimento desses conhecimentos como vantagem competitiva sustentável. Neste ambiente, a tecnologia pode ser até uma vantagem competitiva até o momento em que surja uma tecnologia melhor pela concorrente; uma empresa pode até oferecer produtos de qualidade (o que deve ser feito) até que alguém ou outra organização ofereça um melhor. Desta forma, a única vantagem competitiva sustentável é o conhecimento que a organização desenvolve, retém e sistematiza em seus âmbitos, pois é por meio da aprendizagem que as empresas conseguem se adaptar, transforma-se, criar e recriar processos e atividades consideradas essenciais como fatores críticos de sucesso. Uma outra observação: não são as organizações que aprendem, mas as pessoas que trabalham ou colaboram nestas organizações. A aprendizagem se dá nas pessoas que estão dentro das organizações. Outro detalhe: não se transferem conhecimentos, mas construímos e ou produzimos conhecimentos. São as pessoas que fazem isso. O que pode acontecer é que uma pessoa (capital humano) passe para uma outra organização o seu conhecimento. Em outras palavras, o que uma pessoa tem ou retém de conhecimento e informações (conhecimento tácito) ao deixar uma organização e se contratado por uma outra, neste exato momento, todo o seu conhecimento passa a fazer parte do capital intelectual desta outra organização (conhecimento explícito), aumentando assim, desta forma, seu valor de mercado, e sua competitividade, como já tivemos oportunidade de ver em aula anterior. O processo de aprendizagem (conhecimento): do indivíduo à organização O que significa aprendizagem? Como se transfere a aprendizagem (conhecimento) das pessoas para as empresas? Quais são os mecanismos estratégicos de fortalecimento de uma cultura organizacional mais competitiva e, portanto, de sucesso e de sobrevivência. Hoje, a preocupação das empresas é justamente de se apropriar de todo o conhecimento crítico, indispensável a sua sobrevivência, assim evitar que um colaborador, ao sair da organização, leve consigo todo este conhecimento (tácito) que lhe pertence (capital intelectual). Segundo Fernandes (in ANGELONI, 2008, p.136) aprender é um processo que implica entendimento do passado (para evitar erros), capacitação no presente e preparo adequado para o futuro. Para a autora, a aprendizagem é um processo de mudança resultante de uma prática ou experiência anterior, que pode manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento ou não. A partir deste entendimento, é possível estabelecer um processo de gestão de conhecimento com foco na aprendizagem organizacional. Aprendizagem Individual A aprendizagem individual pode ser compreendida como um ciclo pelo qual a pessoa assimila um novo dado ou conteúdo, refletindo sobre as experiências passadas, chegando a uma conclusão ou síntese, condição que permite uma ação. Para isso ela procura ou coleta dados, classifica e interpreta esses dados em relação às condições ambientais (contexto), dando-lhes novos significados (sentidos), fato que os retêm na memória, modificando ou ampliando sua percepção (modelos mentais) fatores que favorecem uma tomada de decisão (que pode acontecer ou não). Aprendizagem Organizacional O processo de aprendizagem organizacional pode ser considerado uma consequência da aprendizagem individual em um contexto de coletividade, mudanças de paradigmas e modelos mentais dos colaboradores. Segundo Fernandes (in ANGELONI, 2008, p. 138) a aprendizagem organizacional é a capacidade de criar novas ideias multiplicada pela capacidade de generalizá-las por toda a empresa. Em outras palavras, a aprendizagem organizacional corresponde à forma pela qual as organizações constroem, mantém, melhoram e organizam o conhecimento e a rotina em torno de suas atividades e culturas, a fim de utilizar as aptidões e habilidades da sua força de trabalho de modo cada vez mais eficiente. No ciclo de aprendizagem organizacional, as ações individuais se convergem em ações organizacionais em um ambiente de retroalimentação do aprendizado individual, o qual acaba influenciando e alterando modelos mentais individuais, contribuindo assim para a memória organizacional. Neste ciclo, quatro processos podem ser verificados: 1 – Intuição (que diz respeito ao reconhecimento de padrões e ou possibilidades que repercutem no comportamento individual) 2 – Interpretação (diz respeito ao insight, ideia ou conhecimento; elementos pré-conscientes que passam para o nível de consciência individual) 3 – Integração (que pressupõe e expande o nível compartilhado de análise do grupo para o nível organizacional, por meio de interações, fato que acaba mudando valores e crenças da organização) 4 – Institucionalização (ocorre no nível organizacional, quando as ações de rotinas começam a fazer parte ou são incorporadas ao sistema, estratégias e práticas da empresa) A importância da aprendizagem em tempos turbulentos Segundo Fagundes (in ANGELONI, 2008, p. 140) a aprendizagem organizacional torna-se uma vantagem competitiva por proporcionar às organizações formas de alavancar o conhecimento dentro de seu sistema. Em um mundo em constante evolução e mudanças, a aprendizagem organizacional surge como forma de proporcionar às pessoas e às organizações maneiras de aprender e reaprender este universo em mutação. Segundo Fagundes (in ANGELONI, 2008, p.141) os profissionais que passam por este processo de aprendizagem acabam demostrando as seguintes características: 1 – Competitividade (a aprendizagem garante condições da empresa competir em um mercado caótico) 2 – Ambiente permanente de mudanças (um ambiente mutável leva as pessoas a desenvolverem novas habilidades e competências). 3 – Entendimento do negócio (a aprendizagem permite que entendamos como nossas ações no presente acabam influenciando os negócios futuros da empresa). 4 – Preparação para o futuro (a aprendizagem permite um ambiente que estimula a mudança, facilitando o gerenciamento das informações e dos conhecimentos) 5 – Desempenho de equipes (a necessidade de se trabalhar em equipes trouxe a necessidade de se estabelecer novas formas de organização) Enfim, a aprendizagem surge como resposta a esse conjunto de transformações e mudanças que o mundo competitivo proporciona às organizações. Aprendizagem Organizacional e Aprendizagem Instrucional Vimos como acontece a aprendizagem organizacional, característica de uma educação corporativa. Agora, veremos o que é a aprendizagem instrucional (característica do treinamento e desenvolvimento – T&D). Diferente da aprendizagem organizacional, a aprendizagem instrucional apresenta uma série de premissas, como a de estar voltada para metas, associando-se a uma filosofia do medo e da punição. Busca eficiência e rapidez. Espera-se que o aprendiz siga as regras. No fundo, a aprendizagem instrucional e ou institucional está mais próxima a um sistema de doutrinação (treinamento) do que necessariamente de aprendizagem. O processo de aprendizagem para a alavancagem do conhecimento O processo de alavancagem do conhecimento é justamente transformar conhecimentos tácitos (implícitos, interiorizados, das pessoas) em conhecimentos explícitos (articulados, escritos, sistematizados e gerenciados pela empresa). Revendo aulas anteriores, há, portanto, quatro modos de conversão do conhecimento, segundo Nonaka e Takeuchi (1998). 1 – Socialização – de conhecimento tácito para conhecimento tácito; 2 – Externalização – de conhecimento tácito para conhecimento explícito; 3 – Combinação – de conhecimento explícito para conhecimento explícito; 4 – Internalização – de conhecimento explícito para conhecimento tácito. CONCLUSÃO Finalmente os avanços da modernidade proporciona inúmeros desafios às pessoas e organizações, pois é neste contexto de mudanças estruturais, que a aprendizagem organizacional pode se tornar relevante, uma vez que objetiva preparar as pessoas continuamente para esses desafios, por meio da conversão de conhecimento e mudança de modelos mentais, que são fatores indispensáveis no incremento do capital intelectual da empresa. APRESENTAÇÃO EM POWER PPOINT ATIVIDADES NO BLOG 1 – Por que a aprendizagem organizacional é importante para as empresas? 2 – Qual a diferença entre aprendizagem individual e aprendizagem organizacional? 3 – Qual a diferença entre aprendizagem organizacional e aprendizagem instrucional? 4 – Quais são e explique os quatro modelos de conversão do conhecimento propostos por Nonaka e Takeuchi (1998)? 5 – Que exemplos de aprendizagem você poderia ilustrar, a partir de suas experiências em relação aos quatro modos de conversão do conhecimento propostos por Nonaka e Takeuchi (1998). REFERÊNCIAS ANGELONI, M. T. (Org.) Organizações do Conhecimento: infraestrutura, pessoas e tecnologia, 2. Ed. – São Paulo: Saraiva, 2008. EDVINSSON, Leif; MALONE, Michael S. Capital Intelectual: Descobrindo o valor real de sua empresa pela identificação de seus valores internos. São Paulo: Makron Books, 1998. SENGE, Peter M. A quinta disciplina. São Paulo: Editora Best Seller, 1990. SVEIBY, Karl Erick. A nova riqueza das organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1998. Como podemos construir conhecimento organizacional?Realize reuniões periódicas
Ao realizar reuniões com todos os colaboradores é possível perceber o nível de conhecimento organizacional que a equipe possui. Com a troca de ideias e a discussão de interesses, se torna possível observar os conhecimentos e lições aprendidas, ideias discutidas e soluções propostas.
Quais são as possíveis 4 etapas de implementação da gestão do conhecimento em uma organização?Implementando a Gestão do Conhecimento em 4 etapas. Diagnóstico. O primeiro passo para implantar a Gestão do Conhecimento é levantar informações sobre os times que compõem a empresa, quais são as metodologias por eles adotadas, qual é o conhecimento já identificado e utilizado pela companhia. ... . Planejamento. ... . Testes. ... . Execução.. O que pode ser utilizado para manter o conhecimento organizacional?Pode ser obtido com propriedade intelectual, conhecimento de produtos, lições de fracasso e sucesso, conferências ou comunicações com clientes, apenas para citar alguns exemplos.
Quais são os 4 processos do conhecimento?Assim, é possível dizer que existem quatro modos diferentes de conversão do conhecimento que são:. Socialização: de conhecimento tácito para tácito;. Externalização: conhecimento tácito em explícito;. Combinação: conhecimento explícito em explícito;. Internalização: do conhecimento explícito para o tácito.. |
Quais são as atividades que favorecem a construção do conhecimento organizacional?
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