Como são os contratos de trabalho em Portugal?

Sistema laboral

1. Contrato de Trabalho

1.1. Contrato de Trabalho - Conceito e formação

De acordo com a lei, o contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra, ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.

A lei portuguesa exige que os contratos de trabalho a termo certo, a termo incerto, intermitente, a tempo parcial e de tele-trabalho, bem como os contratos de trabalho temporário (a termo ou por tempo indeterminado), sejam reduzidos a escrito. Não existe essa exigência no que respeita ao contrato de trabalho por tempo indeterminado ou ao contrato de muito curta duração.

É importante salientar que, no âmbito do Código do Trabalho, classificam-se os seguintes tipos de empresas: 

a)   Microempresa, a que emprega menos de 10 trabalhadores;

b)   Pequena empresa, a que emprega de 10 a menos de 50 trabalhadores; 

c)   Média empresa, a que emprega de 50 a menos de 250 trabalhadores; 

d)   Grande empresa, a que emprega 250 ou mais trabalhadores. 

1.2. Período Experimental

O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção. No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho. O período experimental pode ser excluído por acordo escrito entre as partes.

No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração: 

a)   90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b)   180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança;

c)   240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.

No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração: 

a)   30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a 6 meses;

b)   15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a 6 meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.

O período experimental, é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.

A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.

Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização. Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 7 dias, aumentando este prazo para 15 dias no caso do período experimental ter durado mais de 120 dias.

1.3. Formação profissional

O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 35 horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a 3 meses, um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano. O empregador pode antecipar até 2 anos ou, desde que o plano de formação o preveja, diferir por igual período, a efetivação desta formação anual, imputando-se a formação realizada ao cumprimento da obrigação mais antiga (o período de antecipação é de 5 anos no caso de frequência de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências, ou de formação que confira dupla certificação).

O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa. 

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

1.4. Modalidades de Contrato de Trabalho

De acordo com a legislação laboral portuguesa, os contratos de trabalho por tempo indeterminado são considerados a regra geral quanto à admissão de trabalhadores (no entanto, é aconselhável, em muitas situações, celebrar acordos por escrito). Os contratos de trabalho a termo certo e incerto constituem exceções a essa regra (mesmo apesar de este tipo de contratos ser amplamente utilizado em Portugal).

O contrato de trabalho a termo resolutivo é geralmente admitido para satisfação de necessidades temporárias da empresa, como a substituição de outros trabalhadores ou o acréscimo excecional de atividade da empresa, ou para concretizar políticas de emprego (como a contratação de desempregados de longa duração ou pessoas à procura do primeiro emprego) e o lançamento de novas empresas ou atividades. 

Os contratos a termo certo podem apenas ser renovados três vezes, e a sua duração total não pode exceder, em geral, três anos (para alguns casos, preveem-se limites de 18 meses e de dois anos). Os contratos a termo incerto não podem exceder a duração de seis anos.

Uma nova lei laboral relativa a esta matéria entrou recentemente em vigor (Lei n.º 76/2013, de 7 de novembro), permitindo, para os contratos a termo certo que atinjam a sua duração máxima ou seu número máximo de renovações até 8 de novembro de 2015, o aumento da sua duração por um período adicional de 12 meses, bem como mais duas renovações para lá das três já admitidas.

Cada renovação tem a duração mínima de 1/6 da duração máxima do contrato a termo certo, ou da sua duração efetiva, se esta for inferior.

Os contratos a termo certo renovados segundo este regime não poderão manter-se em execução após 31 de dezembro de 2016.

Se um dos referidos limites for excedido, o contrato de trabalho a termo certo converter-se-á num contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Os contratos a termo poderão ser judicialmente convertidos em contratos por tempo indeterminado quando, por exemplo, o motivo para a contratação a termo é inválido ou não é judicialmente provado, ou quando é excedido o limite máximo de duração ou de renovações. 

1.5. Contrato de Trabalho em Comissão de Serviço

Pode ser exercido em comissão de serviço cargo de administração ou equivalente, de direção ou chefia diretamente dependente da administração ou de diretor-geral ou equivalente, funções de secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos, ou ainda, desde que instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o preveja, funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em relação a titular daqueles cargos.

O contrato para exercício de cargo ou funções em comissão de serviço está sujeito a forma escrita.

Quanto à cessação da comissão de serviço, qualquer das partes lhe pode pôr termo, mediante aviso prévio por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, consoante aquela tenha durado, respetivamente, até 2 anos ou período superior. Este aspeto constitui uma das principais vantagens deste regime especial.

Pode exercer cargo ou funções em comissão de serviço um trabalhador da empresa (comissão de serviço interna) ou outro admitido para o efeito (comissão de serviço externa).

Cessando a comissão de serviço, o trabalhador tem direito: 

i) Caso se esteja perante uma comissão de serviço interna:

a)   A exercer a atividade desempenhada antes da comissão de serviço, ou a correspondente à categoria a que tenha sido promovido;

b)   A resolver o contrato de trabalho nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de serviço, tendo direito a receber a compensação legalmente prevista para os casos de despedimento coletivo.

 ii) Caso se esteja perante uma comissão de serviço externa:

A receber a compensação referida acima em a), ii. (a não ser que as partes, por escrito, tenham acordado um regime diferente).

1.6. Cessação do Contrato de Trabalho

Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por: 

a) Caducidade; 

b) Revogação; 

c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador; 

d) Despedimento coletivo; 

e) Despedimento por extinção de posto de trabalho; 

f) Despedimento por inadaptação; 

g) Resolução pelo trabalhador; 

h) Denúncia pelo trabalhador.

É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

1.6.1. Caducidade e Revogação

i) Caducidade do Contrato de Trabalho

Em geral, um contrato de trabalho caduca por uma das seguintes causas: 

a)   Verificando-se o seu termo; 

b)   Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; 

c)   Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar.

Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a receber uma compensação, de acordo com as seguintes regras: 

a) Contratos que entraram em vigor antes de 1 de novembro de 2011: 

·       Quanto ao período decorrido até 31 de outubro de 2012, ou até à data da renovação extraordinária: 3 ou 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante a sua duração não exceda, ou seja superior, a 6 meses, respetivamente.

·       Desde 31 de outubro de 2012 até 30 de setembro de 2013: 20 dias de salário por cada ano de duração do contrato.

Se o montante da compensação relativo ao período de duração do contrato decorrido até 31 de outubro de 2012 ou até 30 de setembro de 2013 exceder os limites legais de 12 salários mensais ou € 116.400,00 (240 vezes o salário mínimo nacional), o montante total da compensação será reduzido a esse montante.

Após 30 de setembro de 2013: 

·       Quanto aos três primeiros anos de duração do contrato: 18 dias de salário por cada ano de duração; 

·       Quanto aos anos restantes: 12 dias de salário por cada ano de duração.

b) Contratos que entraram em vigor após 1 de novembro de 2011 e até 30 de setembro de 2013:

Até 30 de setembro de 2013:

·       20 dias de salário por cada ano de duração do contrato; em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente;

Após 30 de setembro de 2013:  

·       Quanto aos três primeiros anos de duração do contrato: 18 dias de salário por cada ano de duração; 

·       Quanto aos anos restantes: 12 dias de salário por cada ano de duração.

Se o montante da compensação relativo ao período de duração do contrato decorrido até 31 de outubro de 2012 ou até 30 de setembro de 2013 exceder os limites legais de 12 salários mensais ou € 116.400,00 (240 vezes o salário mínimo nacional), o montante total da compensação será reduzido a esse montante.

c) Contratos que entraram em vigor após 30 de setembro de 2013: 18 dias de salário por cada ano de duração; em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente; a compensação tem os seguintes limites: 

·       O salário que serve de base ao cálculo da compensação não pode ser superior a € 9.700,00 (20 vezes o salário mínimo nacional);

·       O montante global da compensação não pode ser superior a 12 salários mensais ou € 116.400,00 (240 vezes o salário mínimo nacional).

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando o empregador prevê a ocorrência do termo e comunica a cessação do contrato ao trabalhador, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos ou por período superior.

Em caso de caducidade de contrato a termo incerto, o trabalhador tem direito a receber uma compensação, de acordo com as seguintes regras: 

a) Contratos que entraram em vigor antes de 1 de novembro de 2011: 

·       Quanto ao período decorrido até 31 de outubro de 2012, ou até à data da renovação extraordinária: 3 ou 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante a sua duração não exceda, ou seja superior, a 6 meses, respetivamente. Em caso de fração de mês, o montante da compensação é calculado proporcionalmente;

Desde 31 de outubro de 2012 até 30 de setembro de 2013:

·       20 dias de salário por cada ano de duração do contrato;

Após 30 de setembro de 2013: 

·       Quanto aos três primeiros anos de duração do contrato: 18 dias de salário por cada ano de duração; 

·       Quanto aos anos restantes: 12 dias de salário por cada ano de duração.

Se o montante da compensação relativo ao período de duração do contrato decorrido até 31 de outubro de 2012 ou até 30 de setembro de 2013 exceder os limites legais de 12 salários mensais ou € 116.400,00 (240 vezes o salário mínimo nacional), o montante total da compensação será reduzido a esse montante.

b) Contratos que entraram em vigor após 1 de novembro de 2011 e até 30 de setembro de 2013: 

Até 30 de setembro de 2013:

·       20 dias de salário por cada ano de duração do contrato; em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente; 

Após 30 de setembro de 2013:  

·       Quanto aos três primeiros anos de duração do contrato: 18 dias de salário por cada ano de duração;

·       Quanto aos anos restantes: 12 dias de salário por cada ano de duração.

Se o montante da compensação relativo ao período de duração do contrato decorrido até 31 de outubro de 2012 ou até 30 de setembro de 2013 exceder os limites legais de 12 salários mensais ou € 116.400,00 (240 vezes o salário mínimo nacional), o montante total da compensação será reduzido a esse montante.

c) Contratos que entraram em vigor após 30 de setembro de 2013:  

·       18 dias de salário por cada ano de duração quanto aos três primeiros anos de duração do contrato; 12 dias de salário por cada ano de duração do contrato quanto aos restantes anos; em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente; a compensação tem os seguintes limites: 

·       O salário que serve de base ao cálculo da compensação não pode ser superior a € 9.700,00 (20 vezes o salário mínimo nacional);

O montante global da compensação não pode ser superior a 12 salários mensais ou € 116.400,00 (240 vezes o salário mínimo nacional).

A legislação laboral prevê a modalidade de conversão em contrato a termo após reforma por velhice ou idade de 70 anos. Assim, considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice.

ii) Revogação do Contrato de Trabalho

O empregador e o trabalhador podem determinar a cessação do contrato de trabalho por acordo. O acordo de revogação deve ser celebrado por escrito. Se as assinaturas desse acordo forem reconhecidas por notário, o trabalhador não poderá cessar o acordo de revogação e não poderá, em princípio, intentar uma ação laboral contra o empregador para reclamar outros montantes não estabelecidos nesse acordo de revogação.

1.6.2. Despedimento por iniciativa do Empregador

i) Despedimento por Facto Imputável ao Trabalhador

Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador: 

a)   Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; 

b)   Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa; 

c)   Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa; 

d)   Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto; 

e)   Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; 

f)    Falsas declarações relativas à justificação de faltas; 

g)   Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco; 

h)   Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho; 

i)    Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes; 

j)    Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior; 

k)   Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa; 

l)    Reduções anormais de produtividade.

No caso em que se verifique algum comportamento suscetível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados. Na mesma data, o empregador remete cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva.

O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa.

Após esta fase inicial, e após os procedimentos de consulta, a decisão de despedimento será redigida por escrito e de forma circunstanciada.

A decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

Sempre que se verificar justa causa para o despedimento, não há lugar a indemnização.

(ii) Despedimento Coletivo

Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos, 2 ou 5 trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Para estes efeitos, consideram-se, nomeadamente: 

a)   Motivos de mercado: redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; 

b)   Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; 

c)   Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo deve proceder à comunicação dessa intenção e das suas razões, por escrito, aos trabalhadores e aos seus representantes.

O empregador, na data em que procede à comunicação, envia cópia da mesma ao serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação coletiva.

De seguida, segue-se um período de informação e negociação obrigatório. Geralmente, as autoridades laborais estão presentes nesta fase.

Celebrado o acordo ou, na falta deste, após um certo período de tempo, o empregador poderá proferir a decisão final de Despedimento Coletivo. Esta decisão tem de ser proferida por escrito e com uma antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de: 

a)   15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano; 

b)   30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos; 

c)   60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos; 

d)   75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a receber uma compensação, de acordo com as seguintes regras (dependendo da data da entrada em vigor do contrato de trabalho): 

a)   Contratos que entraram em vigor antes de 1 de novembro de 2011: 

Quanto ao período decorrido até 31 de outubro de 2012:

·       um mês de salário por cada ano de duração do contrato; 

Desde 31 de outubro de 2012 até 30 de setembro de 2013:

·       20 dias de salário por cada ano de duração do contrato; 

Após 30 de setembro de 2013: 

·       Quanto aos três primeiros anos de duração do contrato: 18 dias de salário por cada ano de duração; 

·       Quanto aos anos restantes: 12 dias de salário por cada ano de duração.

Se o montante da compensação relativo ao período de duração do contrato decorrido até 31 de outubro de 2012 ou até 30 de setembro de 2013 exceder os limites legais de 12 salários mensais ou € 116.400,00 (240 vezes o salário mínimo nacional), o montante total da compensação será reduzido a esse montante.

A compensação não poderá ser inferior ao valor de 3 meses de salário.

b) Contratos que entraram em vigor após 1 de novembro de 2011 e até 30 de setembro de 2013:

Até 30 de setembro de 2013:

·       20 dias de salário por cada ano de duração do contrato;

Após 30 de setembro de 2013:  

·       Quanto aos três primeiros anos de duração do contrato: 18 dias de salário por cada ano de duração; 

·       Quanto aos anos restantes: 12 dias de salário por cada ano de duração.

Se o montante da compensação relativo ao período de duração do contrato decorrido até 31 de outubro de 2012 ou até 30 de setembro de 2013 exceder os limites legais de 12 salários mensais ou € 116.400,00 (240 vezes o salário mínimo nacional), o montante total da compensação será reduzido a esse montante.

c) Contratos que entraram em vigor após 30 de setembro de 2013: 12 dias de salário por cada ano de duração do contrato, com os seguintes limites máximos:  

·       O salário que serve de base ao cálculo da compensação não pode ser superior a € 9.700,00 (20 vezes o salário mínimo nacional);

·       O montante global da compensação não pode ser superior a 12 salários mensais ou € 116.400,00 (240 vezes o salário mínimo nacional).

Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação. Esta presunção pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida.

(iii) Despedimento por Extinção de Posto de Trabalho

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos: 

a)   Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador; 

b)   Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (o que sucederá sempre que o empregador não disponha de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador);

c)   Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; 

d)   Não seja aplicável o despedimento coletivo.

Existindo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinar o concreto posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios: 

a)   Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador; 

b)   Menores habilitações académicas e profissionais; 

c)   Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa; 

d)   Menor experiência na função; 

e)   Menor antiguidade na empresa.

No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador deve proceder à comunicação, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva.

Nos 10 dias posteriores à comunicação acima prevista, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respetiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, bem como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento.

A decisão de despedimento é proferida por escrito.

O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador envolvido (e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva), à comissão de trabalhadores (ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical), e, bem assim, ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima semelhante ao caso do despedimento coletivo.

(iv) Despedimento por Inadaptação

Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.

A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho: 

a)   Redução continuada de produtividade ou de qualidade; 

b)   Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho; 

c)   Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando não se cumpram os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

O despedimento por inadaptação em situações acima referidas só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos: 

a)   Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos 6 meses anteriores ao início do procedimento; 

b)   Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade formadora certificada; 

c)   Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros; 

d)   Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador;

No caso de despedimento por inadaptação, o empregador deve proceder à comunicação, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador e, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva.

Nos 10 dias posteriores à comunicação, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respetiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos justificativos do despedimento, podendo ainda o trabalhador apresentar os meios de prova que considere pertinentes.

Decorridos 5 dias sobre o termo deste prazo, o empregador pode proceder ao despedimento, mediante decisão fundamentada e por escrito.

O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador (e, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva), à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical e, bem assim, ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima idêntica ao caso do despedimento coletivo.

Nos 90 dias seguintes a despedimento por inadaptação, deve ser assegurada a manutenção do nível de emprego na empresa, por meio de admissão ou transferência de trabalhador no decurso de procedimento tendente a despedimento por facto que não lhe seja imputável.

(v) Despedimento ilícito

Os trabalhadores despedidos podem intentar uma ação judicial num Tribunal do Trabalho para discutirem a cessação dos seus contratos de trabalho.

Se o Tribunal decidir que existiu alguma ilegalidade no procedimento, ou falta de motivos ou de cumprimento de formalidades no despedimento, os trabalhadores poderão optar entre serem reintegrados na empresa, ou receberem uma compensação que varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano ou fração de ano de antiguidade, com o limite mínimo de três meses de retribuição base e diuturnidades.

Em ambas situações, os trabalhadores terão direito a receber os salários que receberiam caso não tivessem sido despedidos, e a uma eventual compensação por danos sofridos.

1.6.3. Cessação do contrato por Iniciativa do Empregador

(i) Resolução do Contrato de Trabalho pelo Trabalhador com Justa Causa

Caso a continuidade da relação de trabalho se torne imediatamente impossível, em termos que se considerem como justa causa, o trabalhador poderá terminá-la imediatamente.

Por exemplo, a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por um período de 60 dias constitui justa causa, o mesmo sucedendo quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao fim desse período.

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.

Em caso de resolução do contrato o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.

No caso de fração de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente.

No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.

Não se provando a justa causa de resolução do contrato, o empregador tem direito a indemnização pelos prejuízos causados, não inferior ao montante calculado nos termos referidos mais abaixo, no caso da denúncia sem aviso prévio.

(ii) Denúncia de Contrato de Trabalho pelo Trabalhador

Denúncia com aviso prévio: o trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade.

O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato de trabalho podem aumentar o prazo de aviso prévio até 6 meses, relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administração ou direcção, ou com funções de representação ou de responsabilidade.

No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos 6 meses ou inferior.

Denúncia sem aviso prévio: o trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência. 

1.6.4. Fundo de Compensação do Trabalho, Mecanismo Equivalente e Fundo de Garantia de Compensação do Trabalhado

A Lei n.º 70/2013, de 30 de Agosto, introduziu o regime legal do Fundo de Compensação do Trabalho, do Mecanismo Equivalente e do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho.

Esta lei apenas é aplicável aos contratos de trabalho celebrados após 1 de outubro de 2013.

Os empregadores são obrigados a fazer uma contribuição de valor igual a 1% da remuneração mensal do trabalhador para os referidos fundos, em cada mês.

No entanto, foram também recentemente aprovados novos benefícios relativos à contratação e às contribuições para a Segurança Social, caso se verifiquem certos requisitos, pelo que um empregador poderá ver este novo custo coberto por esses novos benefícios, até 30 de setembro de 2015.

O objetivo destes novos fundos é garantir que os trabalhadores recebem, pelo menos, metade do valor da compensação a que têm direito caso os seus contratos de trabalho cessem.

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