O aparecimento da Teoria das Relações Humanas deve-se aos seguintes fatos: Show
A experiência de Hawthorne A literatura a respeito dessa experiência é bastante volumosa. A Western Electric fabricava em Hawthorne 1. Primeira fase: pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento do trabalho. Foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle trabalhava com intensidade constante. Não foi encontrada correlação direta entre ambas as variáveis, mas a existência de uma variável difícil de ser isolada: o fator psicológico. As operárias reagiam à experiência conforme suas suposições pessoais, ou seja, elas se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e ao contrário quando diminuía, mesmo quando os pesquisadores as enganavam. A preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico mostrou que a eficiência das operárias era afetada por condições psicológicas. Para isolar o inoportuno fator psicológico, estenderam a experiência para verificar fadiga, horários e intervalos de descanso. 2. Segunda fase: um grupo experimental composto de seis moças que montavam relés em uma sala de prova para comparação com o grupo de controle que era o restante da fábrica. O grupo experimental tinha um supervisor e um observador, como no grupo de controle. As moças foram convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas quanto ao seu objetivo: avaliar o efeito das mudanças nas condições de trabalho (períodos de descanso, lanches, redução no horário de trabalho, etc.) e eram informadas a respeito dos resultados e as modificações eram submetidas à sua aprovação. Insistia-se para que trabalhassem dentro do normal e que ficassem à vontade no trabalho. A pesquisa foi dividida em 12 períodos para observar os resultados. Em face das diferenças de atitudes entre o grupo experimental e o grupo de controle, os pesquisadores foram se afastando do objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e se fixaram no estudo das relações humanas no trabalho. 3. Terceira fase: em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com os empregados
Por meio da organização informal os operários se mantinham unidos com uma certa lealdade entre si. Os pesquisadores notaram que alguns operários queriam também ser leais à empresa e essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia geralmente trazia conflito, tensão, nervosismo e inquietação. Conclusões da experiência de Hawthorne 1. Nível de produção é resultante da integração social: verificou-se que o nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais. É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto maior a integração social no grupo de trabalho, tanto maior a disposição de produzir. Se o empregado reunir excelentes condições físicas e fisiológicas para o trabalho e não estiver socialmente integrado, a sua eficiência sofrerá a influência do seu desajuste social. 2. Comportamento social dos empregados: o comportamento do indivíduo se apoia totalmente no seu grupo social. Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. Cada indivíduo não se sentia livre para estabelecer por si mesmo a sua quota de produção, pois esta era estabelecida e imposta pelo grupo. A qualquer desvio das normas grupais, o indivíduo sofria punições sociais ou morais dos colegas, no sentido de se ajustar aos padrões do grupo. A amizade e agrupamento social dos trabalhadores devem ser considerados como aspectos relevantes para a Administração. A Teoria das Relações Humanas contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo máquina proposto pela Teoria Clássica com base em uma concepção atomística do homem. 3. Recompensas e sanções sociais: constatou-se que os operários que produziam acima ou abaixo da norma socialmente imposta pelo grupo perderam o respeito e consideração dos colegas. Os operários preferiram produzir menos – e ganhar menos – do que pôr em risco suas relações amistosas com os colegas do grupo. O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais. Cada grupo social desenvolve crenças e expectativas com relação à Administração: essas crenças e expectativas – sejam reais ou imaginárias – influem nas atitudes e nas normas e padrões de comportamento que o grupo define como aceitáveis. As pessoas passam a ser avaliadas pelo grupo em confronto com essas normas e padrões de comportamento. 4. Grupos informais: enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização (como autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos, princípios gerais de Administração, departamentalização etc.), os autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da organização (como grupos informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação etc.). A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa, ou seja, com os propósitos definidos pela empresa.Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e expectativas, que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento. 5. Relações humanas: os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se em uma constante interação social. Para explicar o comportamento humano nas organizações, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar essa interação social. As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa influi no comportamento e atitudes das outras com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras. Cada pessoa procura ajustar-se às demais pessoas e grupos, pretendendo ser compreendida, aceita e participar, no sentido de atender aos seus interesses e aspirações. A compreensão da natureza dessas relações humanas permite melhores resultados dos subordinados e uma atmosfera em que cada pessoa é encorajada a expressar-se livremente. 6. Importância do conteúdo do cargo: a especialização (e, portanto a fragmentação das tarefas) do trabalho não é a forma mais eficiente de divisão do trabalho. Embora não tenham se preocupado com este aspecto, Mayo e seus colaboradores verificaram que a especialização defendida pela Teoria Clássica não cria a organização mais eficiente. Observaram que os operários trocavam de posição para variar e evitar a monotonia, contrariando a política da empresa. Tais trocas informais provocavam efeitos negativos na produção, mas elevavam o moral do grupo. Verificaram que o conteúdo e a natureza do trabalho têm forte influência sobre o moral do trabalhador. Trabalhos simples e repetitivos tendem a tornar-se monótonos e maçantes, afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência. 7. Ênfase nos aspectos emocionais: os elementos emocionais, não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção especial da Teoria das Relações Humanas. LEIA TAMBÉM:
Tags: administração, Administração de Empresas, Chiavenato, Ciências Humanas, Escola das Relações Humanas, Experiência de Hawthorne, Hawthorne, Introdução à Teoria Geral da Administração, Teoria das Relações Humanas [ssba] Quais são as 4 fases da experiência de Hawthorne?Índice. 1 Objetivo.. 2 1ª Fase - Os Estudos da Iluminação.. 3 2ª Fase - Sala de montagem de relés. 3.1 Conclusão dessa fase. 3.2 3ª Fase - O programa de entrevistas. ... . 4 Conclusões da Experiência de Hawthorne. 4.1 Nível de Produção é Resultante da Integração Social. 4.2 Comportamento Social dos Empregados. ... . 5 Referências.. O que é a experiência de Hawthorne?QUESTÃO CERTA: O objetivo dos estudos de Hawthorne, que deram origem à Escola das Relações Humanas, era: demonstrar o impacto das condições físicas do local de trabalho na produtividade dos operários.
Qual a segunda fase da experiência de Hawthorne?Segunda fase de Hawthorne: a segunda etapa da experiência começou em 1927. Nela foi criada um grupo de observação, onde cinco moças montavam os relés e uma sexta fornecia as peças para abastecer o trabalho (imagem acima).
O que foi a experiência de Hawthorne ela foi feita com base em qual teoria da administração?A teoria das relações humanas tem suas origens nos Estados Unidos, como resultado das experiências de Elton Mayo, denominadas Experiências de Hawthorne. Originaram-se quando Mayo percebeu a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática e quando as ciências humanas influenciaram as organizações.
Quais foram as conclusões da experiência de Elton Mayo?O moral do trabalhador é influenciado pelo conteúdo e pela natureza do trabalho. MAYO verificou que a especialização defendida pela TAYLORISMO não era o modo mais eficiente de organização. Na prática, os operários da WESTERN, contrariando ordens da ORGANIZAÇÃO FORMAL,trocavam de posição para variar a monotonia.
|