Métodos de avaliação de desempenho características vantagens e desvantagens

Empresas de sucesso podem recrutar e reter bons profissionais. No entanto, é indispensável realizar um bom gerenciamento dos colaboradores com uma avaliação de desempenho, para que haja um feedback e conhecimento de eles estejam recebendo as ferramentas e o suporte necessário para desempenhar seu papel da melhor forma possível e uma das formas de se fazer isso se dá por meio da avaliação de desempenho por competências, assunto sobre o qual falaremos hoje. 

Uma avaliação de desempenho é um reconhecimento do desempenho dos colaboradores de uma empresa levando em conta a forma de que realiza sua função, desempenho, performance, metas, atitudes no ambiente de trabalho, potencial de desenvolvimento, atitudes esperadas e resultado.

Já a avaliação por competências tem como objetivo mensurar o desempenho do indivíduo em relação às  competências ideais que o profissional de sua função deve possuir para alcançar os objetivos organizacionais. No caso, essas competências são as habilidades, atitudes, conhecimentos que o profissional deve ter.

Normalmente, muitas dessas competências estão evidentes na descrição da vaga. A equipe de recursos humanos já faz essa avaliação desde o início de um processo seletivo. Assim, auxilia na identificação dos talentos dentro da organização e possíveis maneiras de incentivar o seu potencial.

Através da avaliação de desempenho por competências, o profissional ajuda a definir seus pontos fortes e dessa forma, melhorar seu potencial. Assim, como está envolvido ativo em sua avaliação, possui uma atitude mais compromissada com seu desenvolvimento.

Com esse tipo de avaliação, a empresa terá mais condições para avaliar o potencial humano a curto, médio, e longo prazo podendo identificar os empregados que necessitam de algum tipo aperfeiçoamento.

Quais são os tipos de competência?

A avaliação de desempenho por competências, como o nome sugere, avalia as competências dos colaboradores. Mostraremos agora quais são essas competências. 

1- Gestão de Pessoas

É uma competência esperada por profissionais de cargos elevados, mas também pode ser observado em profissionais juniores.  Para gerir pessoas, o profissional deve elaborar uma análise estratégia da gestão de performance e avaliação de desempenho, para encontrar pontos de melhoria em sua equipe capazes de influenciar nos resultados da empresa

2- Desenvolvimento pessoal

Normalmente, quando alguém entra numa nova empresa essa pessoa deve ter um período de adaptação, aprender sobre a nova empresa, assim como a nova rotina. Ou seja, não é sempre que chegamos numa nova organização com todos os conhecimentos necessários para começar uma nova função.

O colaborador deve demonstrar a vontade de aprender, de se desenvolver pessoalmente, pois no caso contrário ele dificilmente terá uma boa adaptação. O desenvolvimento pessoal não se encaixa apenas no momento de novos talentos. O mercado e as empresas estão sempre evoluindo e mudando, assim é necessário continuar aprendendo e se desenvolvendo para se adaptar e crescer.

3- Liderança

Uma das competências profissionais mais exigidas do mercado, a liderança é a capacidade de influenciar pessoas e gerir processos. Essa competência é essencial para profissionais que buscam carreiras de alto nível em ambiente corporativo.

Um bom líder é aquele que capaz de  influenciar, inspirar e motivar seu time e conduzir sua equipe através da comunicação, cooperação e colaboração entre todos.

4- Comunicação

A comunicação é fundamental em muitos contextos, como relacionamento com cliente e fornecedores, relacionamento com equipe e superiores. Estamos sempre lidando com pessoas e transmitir as ideias e opiniões com clareza é importante para fazer um trabalho de qualidade. A comunicação é muito valorizada por chefes e líderes.

5- Controle emocional

Trata-se da capacidade de manter as emoções equilibradas no ambiente de trabalho visando uma boa execução de suas tarefas. O controle emocional é mais fácil de ser alcançados por colaboradores que tem um autoconhecimento grande, por saberem e compreenderem suas competências e limites.

6-Pró-atividade

Uma pessoa pró-ativa é aquela pessoa que consegue tomar iniciativas sem precisar esperar por ordens ou pedidos.  Na prática, essa autonomia auxilia na hora de tomada de decisões rápidas para evitar possíveis problemas. Um profissional pró-ativo contribui com a aceleração de processos. E, assim, o gestor deixa de ser alguém que possa atrasar  na criação de novas tarefas ou aprovações.

Como fazer uma avaliação de desempenho por competências?

Para fazer uma avaliação de desempenho por competências é importante seguir os seguintes passos:

Determine metas e competências necessárias

Definir as metas e atividades é o primeiro passo para entender o que deve ser analisado. Independentemente de você estar realizando uma definição individual ou coletiva, é importante se certificar de que as metas e competências sejam voltadas para o desenvolvimento e melhor funcionamento da empresa. 

Identifique lacunas

Depois de compreender as competências de cada função, é preciso encontrar as lacunas. Após compreender  os níveis de conhecimento dos colaboradores, é essencial ter uma ideia mais clara de onde podem haver buracos na sua força de trabalho. 

Ao identificar essas lacunas, fica mais fácil fazer uma reciclagem e potencializar o desempenho de colaboradores que apresentem lacunas.

Priorize desenvolvimento

Depois de identificar as lacunas, o passo seguinte é incentivar o colaborador a se atualizar, seja por meio de treinamentos em toda a empresa ou através de ações individuais. A melhor forma de priorizar o desenvolvimento se dá com a criação de um programa específico para isso.

Monitoração e documentação

Esses são elementos-chave da avaliação de desempenho por competências. 

O monitoramento das atividades de aprendizado permite enxergar onde há necessidades de alterações, e a documentação facilitará o avanço dessas decisões, apoiadas por dados.

Vantagens e Desvantagens da avaliação de desempenho por competências

Todos as metodologias possuem lados benéficos e desvantajosos. Mostraremos agora, ambos os lados.

Vantagens da avaliação de desempenho por competências

As principais vantagens da avaliação de desempenho por competências são:

Identificação de competências a serem desenvolvida

Através desse tipo de  avaliação, fica mais fácil visualizar as habilidades que os colaboradores precisam desenvolver para melhorar sua performance na sua função.  

Padronização das avaliações

As avaliações podem ser padronizadas e objetivas. Possibilitando assim, maior percepção da realização dos objetivos traçados e se as metas colocada são viáveis.

Ambiente de trabalho mais agradável

O ambiente de trabalho se torna mais atrativo e participativo, uma vez que são esclarecidos de modo prévio quais são os objetivos dos funcionários e da organização. Assim, cada um saberá seu papel e importância para a empresa, aumentando o engajamento dos trabalhadores.

Aumento da produtividade e comprometimento das equipe

Os colaboradores têm oportunidade de crescimento, sentem-se mais valorizados e uma melhoria de autoestima, acabam ficando mais comprometidos.

Aumento do foco por mais resultados

Quando as metas e objetivos são expostos de forma clara e objetiva, os profissionais conseguem focar melhor em seu resultados e, consequentemente, uma taxa maior de sucesso e crescimento da empresa.

Estabelecer perfis para cada função

Com todos os dados coletados, fica mais fácil de compreender quais são os tipos de perfil que se encaixa em cada função. Isso facilita na hora de recrutamento e seleção de novos talentos.

Compreender o desempenho da organização como um todo

A empresa terá os dados necessários para analisar o desempenho de cada um de seus colaboradores que vai de performance individual até o desempenho geral de equipes e setores.

Desvantagens da avaliação de desempenho por competências

Em relação às desvantagens, podemos destacar:

metodologia complicada

Embora traga resultados positivos, trata-se  um método bem trabalhoso. ue vai exigir organização, planejamento e uma ótima aplicação pois todos os funcionários da companhia são avaliados.

Longo prazo para resultados

Por ser aplicado na empresa toda, a avaliação de desempenho é um processo lento e terá seu resultado em longo prazo. 

Influencia pessoas

Como todos são colegas, há a chance de a pessoa que está avaliando influenciar sua opiniões pessoais naquela avaliação. A equipe de recursos humanos deve ser muito profissional neste momento de avaliação.

A avaliação de desempenho por competências tem grande influência em diversas áreas dentro da empresa, mas o principal deles se dá sobre o desenvolvimento de colaboradores com grande potencial, além de formar talentos alinhados com a estratégia de negócios da empresa, por isso, deve ser implementado em corporações que visam reter talentos

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