Como os líderes de todos os níveis podem promover os processos de mudança?

A despeito das organizações terem consciência de que existem muitos obstáculos durante a implementação de uma mudança estratégica, poucas ações concretas são efetivadas neste sentido. Por isso este trabalho tem como objetivo enfatizar a importância da gestão de mudanças frente a um ambiente em constante mudança e cercado de constantes crises. Com o mercado mais dinâmico e competitivo, torna-se fundamental a implantação da gestão de mudanças por parte das organizações, gestores, líderes e envolvidos. Exige das organizações além de investimentos, desenvolvimento do conhecimento das mesmas, resultando em modernização físicas, capacitação dos seus colaboradores e maximização dos resultados. A preparação para as mudanças tem intuito de evoluir e melhoria continua, e claro, resistência, persistência e adaptação por parte dos seus gestores, líderes e colaboradores. Com a mudança organizacional assumindo uma característica permanente na rotina das empresas, é importante analisar o impacto das mudanças recentes.  

 As organizações tem sofrido drásticas, constantes e imprevisíveis mudanças. Esse movimento tem obrigado não só as organizações a se adaptarem às exigências de um mercado nacional e internacional mais competitivo, mas também exigindo dos colaboradores e principalmente dos gestores desenvoltura diferenciada diante esse cenário. A globalização faz parte desse contexto de forma direta e decisiva. 

A sociedade, acionistas, empreendedores, executivos e colaboradores estão cada vez mais exigentes em relação às responsabilidades das organizações. A vantagem competitiva em uma organização precisa ser constantemente revista e atualizada. O sucesso de hoje não garante o sucesso de amanhã. O modelo de estrutura organizacional que funciona eficazmente na atualidade poderá não trazer resultados satisfatórios no futuro. Diante desta nova realidade parece ser imprescindível que as organizações realizem transformações significativas e profundas que irão garantir o sucesso sustentável de seus negócios. Os acionistas, gestores e líderes tem o desafio de fazer o diagnóstico correto, preciso e realizar os ajustes na organização, revisar os seus processos, diretrizes e até mesmo a cultura organizacional para garantir a eficácia e resultados. Como promover de forma eficaz as mudanças principalmente em momentos de crise? Um processo que garanta o sucesso? 

Muitas organizações são rígidas e avessa às mudanças e tendem a serem mais lentas e ao processo de reestruturação. Consequentemente ficam para “trás” e tornam-se obsoletas e com redução de valor de mercado. As organizações se veem obrigadas a se prepararem para a liderança e acompanhar rapidamente as profundas mudanças que serão instigadas pela tecnologia e novos conceitos da ecologia organizacional que impulsiona a quebra de paradigmas e inércia. 

Quando citamos mudanças, logo pensamos em novos desafios mesmo sabendo que estamos em uma era de mudanças. Uma determinada mudança nos desafia a aprender algo que nunca houve contato ou se adaptar com determinada situação. Neste momento precisa-se desenvolver dentro das organizações a gestão de mudanças eficaz para preparar os gestores e líderes para lidar com os desafios e não só isso, mas também obter a maximização dos resultados e minimização dos impactos diante o ambiente em constante mudança e mutação sistêmica. Para reduzir os impactos de uma mudança é fundamental o desenvolvimento e planejamento da gestão de mudanças. 

A gestão de mudanças articula praticamente com os níveis da organização com o intuito de prepara-los para as mudanças em andamento. Essa preparação ocorre desde o cidadão até a organização. O principal atributo é a forma como as pessoas são afetadas por um processo de transição que muitas vezes é severo e traumático. Essa pandemia de proporções ainda não calculadas fechou comércio, indústrias e prestadores de serviços no Brasil e mundo afora. E todos tiveram que se adaptar e rapidamente. A dificuldade de previsão da ocorrência de mudanças ambientais, aliada à dificuldade de avaliação do seu impacto sobre a organização, representa uma das principais preocupações para os gestores e líderes. Neste sentido, é importante considerar que as escolhas estratégicas também influenciam o ambiente, ao definirem os domínios em que as organizações operam. Assim como o ambiente pode ser influenciado pela estrutura e estratégia organizacionais, da mesma forma, inversamente, as características organizacionais são fortemente afetadas pelo ambiente que as envolvem. 

As organizações necessitam de pessoas que deem início às transformações para que possam sobreviver e prosperar. A gestão e a liderança são protagonistas agentes de mudanças capaz de promover e estimular os seus liderados a vir juntos e comprometidos não somente com a liderança, mas por algo maior, o sucesso e prosperidade da organização. Para Burns (1978, p.2), “a liderança é um dos mais observados e menos compreendidos fenômenos na terra”. Faz-se necessário um planejamento da pesquisa cientifica para uma perspectiva mais clara e objetiva sobre a liderança. O tema liderança tem vínculo direto ao sucesso ou fracasso das organizações e requer destaque e atenção no ambiente empresarial. Num ambiente macro e micro em constante evolução, observa-se novas exigências ao nível das capacidades dos colaboradores e, para isso, a liderança exerce um papel de suma importância. Será responsabilidade do líder conseguir que o seu time atenda às novas exigências do mercado. Assim, torna-se essencial adquirir novas competências, novas técnicas de gestão e melhorar a comunicação, aperfeiçoar a capacidade de síntese e análise crítica, motivar e gerir os times e obter conhecimento organizacional com o intuito de alcançar resultados traçados. 

Os esforços do coletivo dentro das organizações são cada vez mais necessários, exigindo-se assim um esforço sincronizado dos colaboradores e ações coordenadas em todas as esferas das corporações. À frente destes esforços estão os líderes, que são mais do que gestores cativantes. Após anos de investigações sobre as características de liderança, as qualidades de um líder eficaz ainda permanecem incompletas, e com as rápidas alterações sociais que têm ocorrido nos últimos anos, o desafio do líder moderno, sobre o estilo de liderança mais desejável, continua muito difícil. Na verdade, o líder precisa ser como um verdadeiro “camaleão” organizacional e sobretudo situacional ainda mais em períodos de crise e rupturas não previstas.  Diante o ritmo de mudanças com que as organizações se confrontam tem conduzido a um estilo de liderança mais adaptável e mais flexível. Os líderes que melhor se adaptam, trabalham mais eficazmente nestes ambientes para superar os desafios Bennis (2001). Estes perseguem soluções criativas para problemas complexos e, igualmente, desenvolvê-las, de forma a assegurar uma escala mais larga de responsabilidades da liderança. As organizações precisam não apenas de competentes gestores, mas de líderes também. E eles surgem timidamente ou abruptamente sem menos esperar. O líder é o elo de ligação mais puro e simples com os envolvidos. Com a capacidade ilimitada de influenciar um “bando” de pessoas administrativas e de chão de fábrica para o topo. E claro, o inverso também é válido. Ou seja, conduzir para o fracasso pela má influência, destrutiva. Dirigida para interesses de outros grupos que não seja os objetivos e missão da organização. E quais os estilos de liderança que para estarem a frente da gestão de mudanças? Neste tema, Burns (1978) estabeleceu dois conceitos: a liderança transformacional e a liderança transacional. Os líderes transformacionais que são os agentes mais fortes e com DNA de propor e impulsionar com sentimento e técnica as atitudes para o um objetivo maior e complexo. Essa liderança que vai abrir a “picada” e mostrar o caminho para o sucesso. Os líderes transformacionais são vistos como indivíduos proativos, uma vez que estão empenhados em potencializar o desenvolvimento e a inovação do indivíduo, do grupo e da organização; não procuram apenas alcançar o desempenho esperado, convencem os ‘subordinados’ a alcançar elevados e com qualidade os níveis de desempenho, bem como elevados níveis morais e éticos.

A pesquisa aqui realizada permitiu perceber que há pontos de convergência de ideias na literatura em relação a gestão da mudança organizacional em tempos de crise. Com o intuito da organização atingir os seus objetivos com sucesso, necessita compreender que é fundamental o planejamento, comprometimento, envolvimento e a participação de todos que atuam no resultado final da organização. E que o gestor e ou líder precisa ser atuante e inspirador para estar à frente do movimento das mudanças e as suas respectivas ações para enfrentar o cenário cada vez mais competitivo e complexo. Conforme a pesquisa realizada, percebe-se no século XXI um período de rápidas mudanças que colocam diante das organizações desafios diversos que as obrigam a efetuar mudanças significativas nas diversas áreas de seu negócio e de forma constante e rápida. Fica explícito que a mudança é um elemento real e presente nas organizações e, afeta como um todo, a estrutura organizacional. Existe um consenso, dos autores estudados, de que a velocidade das mudanças nos ambientes de negócios está em constante evolução. Sendo assim, o êxito da gestão da mudança é uma habilidade necessária e almejada por todas as organizações. O ambiente organizacional deve um ambiente de aprendizado contínuo, de resiliência e de transformação. As crises daqui para frente sempre serão mais constantes e de grande amplitude e aspectos diversos: econômicos, sociais, ambientais, regulatórios, políticos e sanitários.  

A gestão de mudanças é uma ferramenta sensacional para que os gestores e líderes a utilizem como uma alavanca de melhoria continua dos processos, gestão de talentos, visão do futuro, e fonte de resultados satisfatórios para os acionistas. Qual é o bem mais valioso de uma organização senão o capital intelectual? É nele que se deve fundamentar o alicerce para as mudanças e arranjos de instabilidade e incertezas. A inovação, a criatividade, a capacidade de resolução de problemas e geração de resultados e valor virá sobretudo de um único recurso. O recurso humano. É nela que se deve investir tempo e recursos financeiros para prepara los de maneira efetiva e sólida. Praticamente, o que foi citado acima fala de pessoas e seus comportamentos. O gerenciamento de talentos anda lado a lado como estratégia de consumir a gestão de mudanças em sua implementação e desenvolvimento. A evolução da gestão de mudanças e liderança tem evoluído nos últimos anos, mas ainda está longe do ideal. Independentemente do tamanho da organização os seus gestores e líderes precisam estar atentos às mudanças, tentar antecipar as tendências, cuidar do capital intelectual para que evolua com o mercado e necessidades. O gestor e líder deve estar orientado a resultados em meio a toda essa “tempestade” de acontecimentos. O importante é saber onde se quer chegar. O caminho, o desenvolvimento, será árduo, mas será aliviado quando o gerenciamento é realmente feito com planejamento de maximizar resultados e minimizar riscos das mudanças. A implementação de uma mudança organizacional leva a processos turbulentos ou calmos quando os resultados desejados são avaliados. É um processo complexo que se tem necessidade do planejamento por definição administrativa. Definir indicadores que contribuam para o resultado da organização em paralelo as mudanças trás “ar” de sintonia entre o que se espera com as mudanças que estão por vir. Precisam ser congruentes e convergentes. Fixas metas especificando os resultados finais a serem alcançados em um determinado prazo. Essa relação de indicadores, metas e tempo em conjunto com as mudanças faz todo sentido se for bem comunicado, debatida e exaustivamente detalhado quando necessário. O processo é incerto, fragmentado, descontínuo. Somente com o engajamento dos envolvidos e com o apoio da alta direção, gestores e líderes para o êxito sem resistência ou barreira por parte de todos. Ela não deve ser vista como ameaça a rotina de trabalho ou próprio posto de trabalho. É justamente o contrário. Ela traz competitividade, modernidade na gestão, acompanha as “grandes” organizações em resultados em ambiente de trabalho no que se diz respeito a inovação, criatividade. A crise significa para muitos, ameaça. Mas na verdade ela é a maior fonte de oportunidades que pode ter num ciclo. Seja ela qual for. Econômico, de vida pessoal, da vida acadêmica. De qualquer ciclo. Agora a perspectiva que a olhamos que é importante. Livre-se dos vícios, dos estigmas, paradoxos, “saia da caixa” para gerar resultados em momentos de crise que daqui em diante serão cada vez mais constantes.  

Como os líderes devem gerir o processo de mudança?

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